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Les plans d’épargne salariale sont des dispositifs d’épargne collectifs mis en place par les entreprises pour leurs salariés. À travers ces plans, les salariés et leurs dirigeants se constituent des portefeuilles de valeurs mobilières, dont ils peuvent disposer avec plus ou moins de souplesse selon le dispositif retenu. Aujourd’hui, il concerne 10 millions de salariés tous plans confondus.

Avec le plan d’épargne entreprise (PEE), l’épargne est disponible après un blocage de 5 ans. En revanche, avec le Perco, plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco), remplacé, à compter du 1^er octobre 2020 par le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), l’épargne est destinée à la retraite.

Quelles entreprises ?

Quels que soient leur taille, leur secteur d’activité et leur forme juridique, toutes les entreprises ont la possibilité de mettre en place un plan d’épargne salariale. L’entreprise doit compter au moins un salarié, même à temps partiel, titulaire d’un contrat de travail de droit privé, en plus du mandataire social ou du dirigeant non salarié.

Pour certaines entreprises, la mise en place de plan d’épargne salariale peut être obligatoire.

Dès lors qu’elle négocie un accord d’intéressement, l’entreprise doit étudier la possibilité de mettre en place un PEE. L’entreprise qui prévoit un accord de participation doit obligatoirement mettre en place un plan d’épargne salariale, car les sommes versées au titre de la participation doivent être versées selon trois modalités, parmi lesquelles figurent le versement de la participation sur un plan d’épargne salariale. En pratique, les entreprises de plus de 50 salariés doivent disposer d’un accord de participation : elles doivent donc mettre en place un PEE.

Si le plan d’épargne salariale peut être mis en place à l’initiative de l’employeur, il peut également être négocié avec les représentants des salariés. En l’absence de plan d’épargne salariale, la section syndicale dans l’entreprise, lorsqu’elle existe, est tenue de négocier annuellement la mise en place d’un ou plusieurs dispositifs d’épargne salariale.

Quels bénéficiaires ?

Tous les salariés (en CDI, CDD, contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) sont éligibles à l’épargne salariale, sous réserve, le cas échéant d’une condition d’ancienneté de 3 mois maximum. Le sont aussi mes salariés ou travailleurs non-salariés situation de cumul emploi-retraite.

Le dirigeant, salarié ou non, peut bénéficier d’un PEE pu d’un plan d’épargne retraite collective (ancienne ou nouvelle formule) dans la mesure où l’effectif de l’entreprise comprend entre 1 salarié (en plus de lui-même) et 249 salariés. Le conjoint ou le partenaire de Pacs du dirigeant qui a le statut de conjoint collaborateur ou d’associé est éligible au Perco et au PERE-CO.

Une fiscalité incitative

Les plans d’épargne salariale bénéficient d’un régime fiscal avantageux. En effet, les sommes versées par l’entreprise au titre de la participation, de l’intéressement et des abondements de l’employeur sont exonérées d’impôt sur le revenu pour leur bénéficiaire si celui-ci les dépose dans PEE ou PERECO.

À la sortie, il faut distinguer deux hypothèses. En cas de sortie en capital d’un PEE ou d’un PERCO ancienne ou nouvelle formule, les sommes versées sont exonérées d’impôt sur le revenu. En cas de sortie en rente d’un PERCO ancienne ou nouvelle formule, les rentes versées sont soumises à la fiscalité des rentes viagères acquises à titre onéreux. Elles sont donc assujetties à l’impôt sur le revenu en fonction de l’âge du bénéficiaire de la rente lors de l’entrée en jouissance de la rente.